Pokolenia Y oraz Z w połączeniu z pokoleniem transformacji mogą stanowić wybuchową mieszankę. Już teraz działy HR z sektora produkcyjnego i nowych technologii mają problem z pozyskaniem kandydatów. Jak więc przyciągnąć młodego inżyniera?Młode pokolenie – według jednych nielojalne, roszczeniowe oraz bardzo wymagające w stosunku do pracodawców, dla innych kreatywne, dobrze wykształcone i przebojowe. W przypadku inżynierów to grupa pożądana przez pracodawców, bowiem charakteryzuje ich nie tylko wiedza techniczna, łatwość poruszania się po nowych technologiach, ale też dobra znajomość języków obcych oraz kreatywność w działaniu. Niestety, konkurencja jest duża i obecnie ciężko jest wyróżnić się na jej tle. W przypadku branży produkcyjnej z problemem tym firmy spotykają się dwa razy częściej. Jak podejść do młodego pokolenia?
Skąd wziąć kandydatów?
Pokolenie Y i Z to ludzie wychowani w cyfrowym świecie, więc mile widziane są tu wszelkie komunikaty płynące kanałami online – poprzez portale pracy, nie tylko te popularne, ale również branżowe, social media – grupy dyskusyjne, fora, ogłoszenia na oficjalnych profilach firm, czy niestandardowe formy rekrutacji np. przez Messengera. Dodatkowo, jak radzą eksperci, warto poświęcić czas na przygotowanie ciekawych ogłoszeń rekrutacyjnych. – W przypadku stanowisk inżynierskich ważne są konkretne informacje, przejrzysta forma oraz porządek, zarówno dla specjalistów z pokolenia Y jak i Z. Jednakże liczy się także aspekt kreatywności, który może być widoczny w postaci zastosowania infografik lub ciekawych zdjęć pracowników firmy. Młodych inżynierów, na pewno nie skuszą ogólniki albo nader oryginalne nazwy stanowisk jak np. Process Ninja. – komentuje Nina Tokarz, Consultant HRK Engineering&Manufacturing.Możliwość pracy z najlepszymi
Dla inżynierów z pokolenia Y oraz Z najważniejszym aspektem przy wyborze pracodawcy nie są warunki finansowe. Słowem klucz jest „rozwój”. Młode osoby częściej interesują się organizacjami, które oferują szereg przydatnych szkoleń branżowych, jak i tych skupionych na rozwoju dodatkowych umiejętności, np. kompetencji miękkich. Rozwojem jest też dla nich możliwość pracy przy ciekawych, często międzynarodowych, projektach, które dają szanse na współpracę z zagranicznymi specjalistami oraz kontakt z najnowszymi technologiami. – Bardzo ważne dla młodych ludzi z sektora inżynieryjnego jest również wsparcie ekspertów z danej specjalizacji – możliwość zadawania pytań oraz otwarta komunikacja to wciąż niedoceniane działania, które dają poczucie realnego rozwoju oraz bezpieczeństwa, a firmie pozytywny obraz w oczach pracownika – mówi Nina Tokarz, Consultant HRK Engineering&Manufacturing.Dodatkowo, dla młodych inżynierów ważny jest aspekt samodzielności. Możliwość realizacji ciekawych projektów pod okiem bardziej doświadczonego kolegi jest plusem, jednak powierzenie choćby wycinka tychże prac do samodzielnej realizacji – ogromną zaletą przyszłego pracodawcy.
Kultura organizacji
Warto zaznaczyć, że inżynierowie z pokolenia Y są bardzo świadomi i posiadają własny system wartości, którym kierują się także przy wyborze pracodawcy. Stawiają tu przede wszystkim na firmy o amerykańskiej kulturze organizacji. – Otwarty kanał komunikacji ze współpracownikami i przełożonymi oraz elastyczne formy pracy to elementy pożądane przez młode osoby. Dodatkowo, prym wiedzie Work-life Balance, który pozwala młodym ludziom utrzymać, tak ważny dla nich, kontakt ze znajomymi i rodziną. Przewagę konkurencyjną mają także firmy świadomie budujące swój brand na zewnątrz – mówi Nina Tokarz, Consultant HRK Engineering&Manufacturing.Jak radzą eksperci, pierwszym krokiem do pozyskania młodych, ambitnych inżynierów jest zbudowanie wizerunku firmy nowoczesnej oraz otwartej na młode pokolenie. Receptą mogą być działania z zakresu Employer Brandingu, zarówno zewnętrznego, jak i wewnętrznego, ponieważ komunikacja wewnętrzna jest następnym krokiem, aby te talenty zatrzymać.
Źródło: HRK S.A.
