W czasach, gdy elastyczność zawodowa i przebranżowienie są modnym tematem, wielu pracodawców stawia wciąż na doświadczonych specjalistów w danych obszarach. Sporo kandydatów deklaruje gotowość do zmiany branży i otwartość na nowe wyzwania. Jak to się jednak ma do działań agencji rekrutacyjnej?Decydując się na współpracę z headhunterem, pracodawca liczy na pozyskanie kandydatów, którzy będą odpowiadali w jak największym stopniu założonym oczekiwaniom i aktualnym potrzebom, co wiąże się z gotowością do realizacji zastanych zadań i projektów w stosunkowo krótkim czasie.
Pracownik poszukiwany
Oczywiście istnieją procesy i stanowiska, gdzie najbardziej istotnym czynnikiem jest tzw. potencjał (który de facto jest najtrudniej ocenić w ramach standardowego procesu rekrutacji). Zdarza się to nieraz w rekrutacjach na stanowiska handlowe (choć też w pewnym ograniczonym zakresie) i naturalnie – na stanowiska typu entry level. Problematyczne natomiast staje się zaproszenie do rozmów osoby, która do tej pory zdobywała kompetencje, np. jako instruktor fitness, a obecnie aplikuje na stanowisko inżyniera w dziale R&D, gdyż informacja zwrotna będzie dosyć przewidywalna: „Kandydat nie w profilu”. Nie trudno domyślić się, że sytuacja byłaby analogiczna w odwrotnym przypadku.Pracodawcy są skłonni inwestować w rozwój pracownika w danym obszarze (szczególnie w przypadku niespotykanej nigdzie specyfiki produkcji, czy też produktu) jednakże z ich perspektywy jest to dosyć ryzykowne. Często powiela się schemat, gdzie kandydat rezygnuje po kilku miesiącach ze stanowiska, gdyż „wyobrażał to sobie inaczej”.
Zmianami, które można zaobserwować częściej są te bardziej płynne, jak np. zmiana stanowiska z inżyniera automatyka na programistę czy chociażby doradcy technicznego/robotyka na inżyniera sprzedaży w zakresie robotyki (choć to również wiąże się z ryzykiem wynikającym z rozbieżności pomiędzy specyfiką pracy). Powracając do roli agencji rekrutacyjnej – każde tego typu poszerzenie zakresu poszukiwań danej osoby jest konsultowane z pracodawcą, zaś ich decyzja wynika najczęściej z dotychczasowych doświadczeń, tego co sprawdzało się, bądź też nie, w przeszłości.
Ciężko jest zatem podważać model rekrutacji pracodawcy, któremu zależy, aby jego handlowcy znali rynek, klientów i produkt, a inżynierowie realizowali jak najbardziej efektywnie swoje projekty, w obu przypadkach wiedząc z czym się to wiąże i na ile ich to spełnia.
(Nie)wielkie doświadczenie
Brak pomysłu na swoją karierę zawodową często widać w życiorysach kandydatów. Niełatwo jest uwierzyć, że w przeciągu 5-letniej kariery dana osoba była w stanie wyspecjalizować się w obszarze finansów, HR, marketingu, logistyki i inżynierii, pracując wszędzie po kilka miesięcy. Niestety z perspektywy rekrutera wygląda to bardziej jak niska skuteczność w poszczególnych miejscach niż nadzwyczajna multizadaniowość, co nie wróży dla pracodawcy długiej współpracy z daną osobą.„Jak zdobyć doświadczenie, jeśli nikt nie daje mi na to szansy?” – to pytanie często pada z ust kandydatów. Modelem, który się często sprawdza jest przebranżowienie się w ramach danej firmy, dzięki awansom poziomym lub pionowym (w przypadku ambicji do stanowisk kierowniczych). Jest to bezpieczne pole do przekwalifikowania się i dobry punkt wyjściowy do dalszej drogi.
Aplikowanie na wszelkie możliwe ogłoszenia o pracę, aby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie, nie jest dobrze widziane wśród rekruterów, gdyż nie kojarzy się z interdyscyplinarnym profilem zawodowym, a raczej (niestety) z brakiem umiejętności czytania ze zrozumieniem.
Zmiany nie zawsze odbywają się w sposób drastyczny, a „rzucenie się na głęboką wodę” nie sprawdza się u wszystkich. Dla własnego komfortu, nieraz bardziej wskazane jest, aby był to proces. Sytuacja rynkowa, czy po prostu chęć „sprawdzenia się” motywuje do zmiany branży i zawodu, jednakże warto podejść do tego w sposób bardzo świadomy i systematyczny.
Autor: Izabela Ostapowicz, Consultant HRK Engineering & Technology
HRK S.A. to polska firma specjalizująca się w doradztwie personalnym i digitalizacji procesów HR.
