Rynek pracy w Polsce posiada od kilku lat narastające cechy rynku pracownika. Występuje na nim w wielu obszarach niedobór pracowników, o których zabiegają pracodawcy. Podobna sytuacja pojawiła się częściowo i przejściowo już w latach 2006/2008 w branży opakowaniowej i tworzyw sztucznych, ale tylko w odniesieniu do osób średnio- i wysoko wykwalifikowanych. Poprzednio występowała stała podaży siły roboczej, szczególnie na niskim i średnim poziomie kompetencji. W związku z tym, że obecny trend można ocenić jako trwały i dotyczący również pracowników liniowych oznacza on generalną zmianę w sytuacji pracodawców i jednocześnie duże dla nich wyzwanie. Przed pracodawcami stoi zadanie zapewnienia swoim firmom odpowiedniego zatrudnienia. W nowej sytuacji zareagowali wzrostem wynagrodzenia limitowanym jednak opłacalnością produkcji. Oznacza to wzrastającą rolę elementów pozapłacowych dla utrzymania i rekrutacji pracowników i skutecznego zmniejszenia rotacji poprzez budowanie lojalności i zaangażowania emocjonalnego aktualnych pracowników, ich satysfakcji z wykonywanej pracy oraz skuteczne pozyskiwanie nowych pracowników. Można zdefiniować m.in. następujące działania we wskazanych poniżej czterech obszarach, wspomagające realizację postawionych celów:
Rozwój zawodowy pracownika
- sprawiedliwy system awansowania
- zarządzanie zaanagażowaniem pracowników w zależności od etapu rozwoju i kompetencji
- identyfikacja źródeł pojawiającej się frustracji u specjalistów i podejmowanie działań, aby niwelować jej poziom
- rozmowy diagnostyczno - rozwojowe z pracownikami produkcyjnymi, aby zapobiegać odejściom
- kreatywne zarządzanie ścieżką rozwoju pracowników w sytuacji braku możliwości podwyżki bądź gdy w dziale obowiązuje płaska struktura (np. awans poziomy)
- identyfikacja wśród obecnych pracowników osób niepełnosprawnych w celu skorzystania przez nich z przywilejów ustawowych (oraz realizacji zobowiązań prawnych pracodawców)
- identyfikowanie decyzji o opuszczeniu pracodawcy i podejmowanie środków zaradczych
- wykorzystywanie informacji z exit interview dla zatrzymania reszty pracowników w firmie
Organizacja pracy
- odpowiednie przekazywanie pracownikom negatywnych informacji np. o zabraniu premii, likwidacji oddziału, zwolnienia pracownika aby uniknąć zbędnego chaosu i negatywnych reakcji
- określenie wymagań i oczekiwań specjalistów ze względu na zajmowane stanowisko i wiek
- budowanie efektywnego programu wprowadzania zmiany
- wdrażanie zmian w sposób nie wpływający negatywnie na zespół, zapobiegając odejściom specjalistów
Świadczenia niepłacowe
Ważnym bonusami pozapłacowymi, szczególnie w dużych miastach i ich okolicy jest prywatna opieka medyczna. Swoją wagę posiadają działania integracyjne i budowanie odpowiedniej atmosfery pracy. Coraz częstsze będą alternatywne oryginalne formy zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby kluczowych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość. Przykładem może być np. wspomaganie hobby - karnet na siłownię, basen, fitness czy kurs językowy. Z kolei powszechne obecnie zatrudnianie pracowników z Ukrainy oznacza potrzebę organizacji ich warunków bytowych, ale i działań integracyjnych, także w miejscu zamieszkania.Zewnętrzny wizerunek pracodawcy
Istotne znaczenie posiada zewnętrzny wizerunek pracodawcy szczególnie w kontekście internetowych mediów rekrutacyjnych i społecznościowych. Należy pamiętać, że budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy powinno być zdywersyfikowane – ukierunkowane na różne grupy odbiorców, szczególnie w przypadku dużych, rozwijających się organizacji, potrzebujących kadry o zróżnicowanych kwalifikacjach. Obecnie również pracownicy liniowi rozważając podjęcie pracy u nowego pracodawcy bardzo wnikliwie sięgają do informacji możliwych do znalezienia, przede wszystkim w internecie.Przykładowo, konieczne może okazać się podjęcie aktywnych, profesjonalnych (a więc zleconych na zewnątrz) działań w celu neutralizacji negatywnych opinii w portalach rekrutacyjnych gromadzących opinie o pracodawcach jak gowork czy goldenline i społecznościowych gdzie oczywiście przykładowo należy wskazać linkedin i facebook.
Podsumowanie
Implementacja nawet części zidentyfikowanych powyżej potencjalnych działań wymaga własnego rozbudowanego działu HR lub skorzystania z outsourcingu. W każdym przypadku oznacza to konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów HR poza ich bieżącą administracją, payroll czy niezbędnymi szkoleniami. Wydaje się jednak, że realne jest osiągnięcie celu tj. spowodowanie wyboru przez potencjalnych kandydatów pracodawcy z szerokim pakietem świadczeń dodatkowych w miejsce oferującego wyższe wynagrodzenie.Adam J. Mielcarek, Executive Search Professional
