Prezentujemy rozmowę z Adamem J. Mielcarkiem, doradcą personalnym i właścicielem firmy Packaging & Paper People, która specjalizuje się w pozyskiwaniu pracowników dla firm opakowaniowych. Adam Mielcarek opowiada m.in. o specyfice rynku pracy w sektorze opakowaniowym i wymaganiach stawianych osobom trafiającym do tej branży.Od kilkunastu lat zajmuje się pan doradztwem personalnym m.in. dla branży opakowaniowej, ale też poligraficznej i papierniczej.
Adam Mielcarek: - To prawda. Na początku 1997 r. rozpocząłem pracę w firmie rekrutacyjnej, która w tym czasie obsługiwała głównie dystrybutora papieru firmę Nitech, stającą się ówcześnie ogólnokrajowym potentatem w swojej branży. Następne firmy dla których pracowałem to już kontynuacja pracy dla branży opakowaniowej, papierniczej i poligraficznej tj. realizacja projektów rekrutacyjnych np. dla Intercell, Stora Enso Poland, Frantschach-Świecie, Roman Bauernfeind, Rawibox, International Paper, Kostrzyn Paper, Canson, Impap, Europapier-Sonevix, TZG Zapolex, Cartalia.com. Z czasem uruchomiłem własną działalność doradczą w ramach wyspecjalizowanego branżowo doradztwa działającego pod nazwą Packaging & Paper People.
Jaki jest główny zakres działania firmy Packaging & Paper People?
To działania w zakresie kapitału ludzkiego a zwłaszcza rekrutacja (executive search & executive recruitment) kadry zarządzającej i średniego szczebla oraz specjalistów dla szeroko rozumianej branży opakowaniowej, recyklingu, celulozowo-papierniczej, poligraficznej oraz materiałów i urządzeń dla poligrafii.
Szczególnym obszarem działania są rekrutacje poufne prowadzone na bezpośrednie zlecenie zarządów lub właścicieli firm w celu zmiany kadry menedżerskiej. Zdarza się, że w takich przypadkach odbywa się to w tajemnicy nawet przed działami personalnymi tych firm i oczywiście bez wiedzy osób, które będą zastąpione przez znalezione przez nas osoby.
Wtedy o tym dla kogo prowadzona jest rekrutacja dowiaduje się wąskie grono kandydatów – kilka osób, które dojdą do końca procesu rekrutacyjnego i znajdą się na short list, czyli wśród osób rekomendowanych zleceniodawcy. To zapewnia bezpieczeństwo kadrowe i organizacyjne firm w takich krytycznych dla organizacji momentach.
Kryzys gospodarczy oczywiście ułatwił poszukiwania pracowników liniowych, produkcyjnych. Tu sytuacja wróciła pod wieloma względami do stanu sprzed akcesji do Unii Europejskiej w 2004 r. Jednak nie jest już tak w odniesieniu do stanowisk średniego szczebla np. key account managerów i przedstawicieli handlowych. W tym przypadku można powiedzieć, że niepewna sytuacja ekonomiczna raczej stabilizuje pracowników w obecnych miejscach pracy, bowiem obawiają się oni ryzyka zmiany pracy, a więc mniej chętnie i z większą rezerwą reagują na potencjalne możliwości.
Z drugiej strony kryzys w Polsce bardziej występuje w sferze psychologicznej niż faktycznej i nie ma jakichś dużych zwolnień czy upadłości, a więc i wielu wartościowych pracowników bez pracy z takich powodów.
Co więcej, to właśnie w trudnych czasach docenia się i dba w firmach o posiadany wartościowy kapitał ludzki. Teraz biznes nie kręci się sam - muszą go bardziej rozwijać ludzie. To powoduje, że rekrutacje na stanowiska średniego szczebla nie są obecnie łatwiejsze niż poprzednio. Oczywiście napływa więcej aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenia niż dwa lata temu, ale sprawia to raczej więcej problemów przy selekcji, niż przynosi pożytku pracodawcy poszukującemu dobrego pracownika. Często osoby kończące dopiero studia próbują przesadnie kreować się w aplikacjach, prezentując dorywcze czy krótkoterminowe doświadczenia jako poważne doświadczenie zawodowe.
Działalnością rekrutacyjna zajmuje się Pan już od 12 lat. Czy w tym czasie, patrząc z perspektywy roku 1997 i 2009, charakterystyka osób trafiających do pracy w branży opakowaniowej i wymagania wobec nich uległy zmianie?
Obecnie pracodawcy oczekują dłuższego doświadczenia, większej stabilności. W 1997 r. kandydat zmieniający dotąd pracę co dwa lata czy nawet co rok był normalnie akceptowany. Dziś oczekuje się, że powinien on spędzić u każdego pracodawcy co najmniej trzy lata. Wśród kandydatów na stanowiska mobilnych handlowców oczekuje się większych indywidualności niż poprzednio. To zapewne wynika z większej konkurencyjności w branży opakowaniowej niż w latach 90-tych.
